企业采用的常规招聘渠道通常包括人才市场现场招聘、劳务派遣、校园招聘、人才中介、网络招聘、报刊招聘、猎头等，但对于中小企业来说，由于企业自身在品牌知名度、薪酬竞争力、企业规模等方面的弱势，无法与大企业同台竞争，所以经常就会出现各种常规招聘渠道都用过后，招聘效果仍不理想的情况。

       那么在常规的招聘渠道不能满足企业人力资源需求的情况下，又该怎样做好招聘呢？

       第一、内部伯乐奖，提升员工推荐人才的积极性。 

       当传统的外部公开招聘难以奏效时，千万不要忘记还有一种渠道叫内部员工推荐。为了提高员工举荐人才的积极性，企业可以制定相应的激励措施，比如设立“伯乐奖”，对推荐不同级别类型的员工给予不同数额的奖励。

        通过这种方式，在一定的时间内确实能较好地提升招聘的效果。因为通过内部员工介绍入职的人员，往往是对公司的诸多方面有更多了解，在有认同的前提下才加入的，所以其稳定性要比社会上招聘来的人员高很多。而且在公司设立伯乐奖，对于员工而言是一种信任。如果操作得当，内部的伯乐能够形成良性循环，他们也会主动帮新人尽快建起对公司的信任并融入公司。另外，内部推荐属于熟人介绍，客观上规避了中小企业在人才竞争市场上因知名度不足等而被人忽视的风险，错开了与大企业的正面交锋，增大了与人才合作的机会。

          第二、面试者回炉，让求职者成为你的储备资源。

          对于企业的HR来说，要懂得不放弃每一个可能的机会。凡是来公司参加过面试的人，无论什么原因(因道德、人品等严重问题而被辞退的员工除外）未被录用者，都需为其建立电子档案，列入公司的人才储备库，并进行定期的回访，在节假日进行短信群发。对于当初有意向的人才，仅因为公司的岗位设置有限而未能入职者，可以打电话进行回访；除此之外，还要在平常定期进行跟踪，发邮件、QQ留言等，了解他们的工作现状，并将其作为岗位空缺时第一可能的人选。

        第三、人走茶不凉，人情味让好马频频回首。

         铁打的营盘（公司），流水的兵（员工）。无论是因为主动还是被动的原因终止了劳动关系，站在职业的角度都应予以理解和包容，特别是从事人力资源的工作者，更要中立、客观地看待“人来人往”。对于没有继续合作的员工（因道德、人品等严重问题而被辞退的员工除外），都应保持适时的互动。在公司划定的节日来临之际，可以通过公司的短信平台对他们群发祝福短信。保持适当的联系，这一举措能给公司带来可观的招聘效果。

         对于离职员工再引进的机率虽然相对较少，但通过多次正面的沟通与宣传，会渐渐地消除他们对公司消极的印象，更多地想到公司的好处。毕竟公司的发展壮大，对于曾经在此工作过的同事来说也是一件增光添彩的事情。所以，在必要时他们也会向老东家主动推荐人才。

        易盟建议：中小企业做招聘，不是在招聘的旺季去跟大企业硬碰硬，更不是在人才紧缺时盲目狂抓，而在于平时做好招聘人脉的积累，加强与可能猎取人才的交流与沟通，这样才有利于公司雇主品牌的建设，扩大企业的影响力。